【基本案情】 

　　2016年1月，李某入职某科技公司，担任财务经理一职。双方签订了劳动合同，公司将员工手册下发李某，李某对员工手册内容已经知悉并理解。员工手册写明：员工如因突发情况生病或是不可预知的情况而不能上班，应当在当日上午十一点以前，以电话、传真形式或委托他人向其直接上级说明原因。事后必须补办请假手续。员工未办理上述手续且又不能作出合理解释者，按旷工处理。 

　　2018年5月，李某之子（2012年5月出生），因持续发热并伴有颈部疼痛到医疗就诊，后分别于同年的5月、6月多次到医院就诊，后被诊断为“坏死性淋巴结炎。”7月1日21时30分，李某向公司法定代表人和财务总监发送微信称儿子生病住院需要请假两周，法定代表人、财务总监均进行回复，并说明请其及时进行工作交接。7月3日、7月8日，李某向财务总监发微信称：“我儿子的检查不太好，医生怀疑是癌症，但仍然需要进一步检查确认，所以我现在真的不方便处理工作，但我会在有时间时处理一些邮件，其他事情请交给某某，”7月10日，李某向财务总监发微信：“如果明天早上我儿子的手术进展顺利，同时他的身体可以尽快康复的话，也许我可以在7月21日回去，谢谢你的理解。”同日14时2分，财务总监回复李某称：“我每天都在为你儿子能好起来而祈祷。”7月21日，李某向财务总监发送电子邮件称“我今天已经开始工作了，因为我的儿子上周已经康复出院了，在我儿子住院期间，我的工作有所延误，再次抱歉。” 

　　在7月1日至7月20日期间，李某通过电话，电子邮件处理了一些工作。7月21日上班后将儿子住院的病历，诊断证明等交给了公司。 

　　2018年7月24日，公司向李某发送解除劳动合同通知书，理由为自2018年7月1日一直旷工至今，严重违反用人单位规章制度。 

　　李某认为公司是违法解除，儿子生病属于突发情况，自己已经按照规章制度的规定进行了请假，并不存在旷工的情况。2018年8月10日，李某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金112135元，并支付2018年7月1日至2018年7月24日的工资7600元。公司则认为，根据员工手册的上述规定，李某请假并未经过公司领导批准，应当视为无故旷工，属于严重违反用人单位规章制度，解除劳动合同合法。 

　　仲裁委员会经过审理，认为李某提交的微信记录并未提及申请年休假或是事假的信息，也未显示直属领导关于请假的批准回复内容。其请假不属于员工突发情况生病或不可预知的情况而不能上班的情形。且微信聊天记录系自行翻译，公司不认可翻译内容。所以，李某的行为已经违反了规章制度的规定，公司系合法解除，当然也不存在拖欠工资的行为。驳回了李某的全部诉讼请求。 

　　【援助过程】 

　　李某收到劳动争议仲裁委员会裁决后，找到廊坊市总工会，该市总工会按程序立即为其指派了援助律师。援助律师对案件进行了详细的分析。援助律师认为李某属于离异，自己抚养儿子，但在仲裁阶段并没有提出此事。同时，员工手册当中的规定，认为李某此种情况应当符合突发情况请假，李某在前一天已经以微信的形式向直接领导说明原因，事后也提交了诊断证明等，此种情况并不适用于公司一直称的需要经过领导审批的规定。另外，因为公司为外企，李某向领导发送的微信及邮件全部为英文，在仲裁阶段并没有由专业的翻译机构进行翻译，应当委托翻译机构对此进行翻译。 

　　在援助律师的建议下，李某起诉至法院，一审法院审理认为：李某系独自抚养幼子的母亲，在幼子患重病的情况下，以此为由分别于规定的时间内向法定代表人和财务总监提出了休假两周，公司的上述领导对李某所遭遇的情况也表示理解和同情；同时，李某在公司领导向其提出工作安排方面的问题时，也给予了积极、主动的配合；同时在事后及时将诊断证明等就诊记录交给了公司，法院认为在2018年7月1日至2018年7月20日期间，应当属于事假，公司认为构成旷工，显属不当。法院认为公司属于违法解除，支持了李某要求的违法解除劳动合同赔偿金112135元，并支持了2018年7月21日至2018年7月24日的工资。 

　　【案例点评】 

　　本案是信息网络影响劳动用工管理方式的典型案例，也是涉及用人单位内部规章制度的合法性与合理性的代表性案例。 

　　微信是现代移动通信的一种重要手段和工具，利用它既可以传递用人单位工作安排的信息，当然也可以传递职工请假的信息，职工请假方式理应随着信息社会发展与时俱进。微信方式只是信息载体和呈现方式的变化，用人单位和职工对其意思表示的认识和控制并未改变。请假通常包括两个环节，职工向用人单位表达无法正常出勤的通知信息和用人单位向职工表达同意不出勤的通知信息。 

　　用人单位内部规章制度应当合法合理。用人单位的内部规章制度本质上仍是私行政文件，其与法律法规和行政机关的规范性文件者不能抵触和冲突。用人单位的规章制度成为处理劳动争议案件“依据”的前提条件是：民主程序制定、内容合法、依法公示公开。此处的内容合法包括“合法”和“合理”两个层次。目前，用人单位“按旷工论处”的规定，普遍存在扩大所谓的用人单位批准权、不合理限制缩小职工休息权益的弊病。在本案中，法律援助律师突出抓住女职工负有抚养未成年人的法定义务、已尽到合理的诚信义务（勤勉义务），以及女职工符合员工手册的特殊情形规定的事由积极维权，人民法院综合全案事实，对员工手册所载内容的合法性、合理性予以评价，这对广大用人单位制定和执行内部规章制度具有重要的提醒和启示意义。 

　　【法条链接】 

　　《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 

　　《河北省企业民主管理条例》第十一条 企业应当向职工代表大会报告下列事项，由职工代表大会审议通过： 

　　（一）制定、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项； 

　　（二）集体合同草案及工资调整机制、女职工权益保护、劳动安全卫生等专项集体合同草案； 

　　（三）企业与工会协商确定应当提交职工代表大会审议通过的其他事项。 

　　第十七条 企业应当向职工公开下列事项： 

　　（一）经营管理的基本情况； 

　　（二）劳动和安全生产规章制度； 

　　（三）集体合同、劳动合同的签订、续订、变更和履行情况； 

　　（四）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果； 

　　（五）社会保险、企业年金和住房公积金的缴纳情况； 

　　（六）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行情况； 

　　（七）劳动安全卫生保护措施、事故隐患排查治理情况、劳动争议及处理结果情况； 

　　（八）涉及职工合法权益的其他事项。